Arabuluculuk, iş hukuku açısından, işçilik alacakları, işe iade davası gibi davalar açısından zorunludur. Yani, bu davaları açmadan önce, yasa gereği, zorunlu arabuluculuk başvurusunun yapılması ve son oturum tutanağının imzalı halinin de dava dilekçesi ile birlikte, mahkemeye sunulması gerekmektedir. Aksi halde açılacak dava, dava şartı eksikliği nedeniyle reddedilecektir. Zorunlu arabuluculuk dışında bir diğer arabuluculuk türü de, ihtiyari arabuluculuktur.
Her iki arabuluculuk faaliyeti açısından olması gereken şartlardan biri, kanuna uygun biçimde yürütülen arabuluculuk faaliyeti sonucunda imzalanan anlaşma belgesinin varlığıdır. Arabuluculuk faaliyetinin kanuna uygun olarak yürütülmediği sonucuna varıldığı takdirde, arabuluculuk faaliyeti sonucunda gerçekleşen bir anlaşmadan söz edilemez. Bu halde, anlaşma belgesinin iptaline karar verilebilmektedir. Örneğin, arabulucunun hiçbir ön görüşme yapmadan, aynı günde, onlarca işçi ile yapmış olduğu arabuluculuk son oturum tutanağının iptaline karar verilmiştir. Dolayısıyla, ihtiyari de olsa kanuna uygun bir şekilde arabuluculuk faaliyetinin yürütülmesi gerekir. “Arabuluculuk faaliyeti, sürecin başından sonuna kadar bizzat arabulucu tarafından yürütülmelidir. Anlaşmanın arabuluculuk faaliyeti sonucunda gerçekleşmiş olması, tek bir aşamayı değil, arabulucuya başvuru ve arabulucunun seçiminden, faaliyetin sona ermesine kadarki tüm süreci ifade eder.” (Yargıtay 9. HD, 10.10.2024 Tarih, 2024 / 10147 E, 2024/ 13332 K)
Uygulamada, Yargıtayın arabuluculuk açısından aradığı bir diğer şart da, taraflar arasında bir hukuk uyuşmazlığının varlığıdır. Taraflar arasında, 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu’nun 18. maddesinin beşinci fıkrası kapsamında bir anlaşmanın varlığından söz edebilmek için, öncelikle, bir uyuşmazlığın ortaya çıkmış olması ve bundan sonra arabulucuya başvurulmuş olması gerekmektedir. Taraflar arasında uyuşmazlık çıktığından söz edilebilmesi için, taraflardan birinin diğer tarafa karşı alacak, tazminat ve işe iade gibi bir hak iddiasında bulunması, bunu ileri sürmesi; ancak karşı tarafın bu iddia ve talebi kabul etmemesi sonucunda kendi aralarında anlaşamamış olmaları gerekir.
Örneğin; henüz iş sözleşmesinin sona ermediği durumda, taraflar arasında kıdem tazminatına ilişkin bir uyuşmazlık bulunmadığından, kıdem tazminatına ilişkin 6325 sayılı Kanun anlamında bir anlaşmanın varlığından da söz edilemez (Yargıtay 9. HD, 2021/12911 E., 2022/1387 K. sayılı kararı). Yine, işçinin fazla çalışma alacağının ödenmesi yönünde bir talepte bulunmadığı ya da yapılmak istenen ödemeyi reddetmediği; bir diğer ifadeyle, taraflar arasında bu konuda henüz bir uyuşmazlık çıkmadığı halde, başlatılan arabuluculuk faaliyeti sonunda düzenlenen son tutanak veya anlaşma belgesi de geçerli kabul edilmemektedir.
“Bu durumda, gerçekte bir fesih söz konusu olmadığı halde, işçiye ihbar ve kıdem tazminatı adı altında bir ödemenin arabulucu önünde yapılan anlaşma ile kararlaştırılmış olması, ödemenin avans niteliğini ortadan kaldırmaz. Aynı şekilde iş sözleşmesi sona ermediği, halde yıllık ücretli izin hakkının arabuluculuk anlaşma belgesi ile paraya tahvil edilmesi de kabul edilemez.” (Yargıtay 9. HD, 10.10.2024 Tarih, 2024 / 10147 E, 2024/ 13332 K)
Dolayısıyla, iş sözleşmesi henüz sona ermeden arabuluculuk faaliyetine geçilerek anlaşma belgesi imzalanmış olması, Yargıtay tarafından, geçerli bir arabuluculuk anlaşma belgesi olarak kabul edilmemektedir. Dolayısıyla, feshe bağlı alacaklar olan işe iade, kıdem tazminatı, yıllık ücretli izin alacağı gibi hususların düzenlendiği belgenin geçersiz olması için buna dair iş mahkemesinde dava açılması gerekmektedir.